Efervescencia controlada y dinamismo exacerbado, adjetiva Ángel Sáenz de Cenzano a segundos de empezada la entrevista con este blog, la tercera desde 2021. Con esa fórmula, el director general de LinkedIn en España y Portugal condensa la situación del empleo tecnológico en una coyuntura que – dice – se proyectará en el tiempo. Según la última oleada de las encuestas regulares de la empresa, el 62% de los profesionales consultados manifiestan que “les gustaría” cambiar de trabajo en los próximos doce meses. O, visto de otro modo, que un 38% [a dilucidar si es poco o mucho] está satisfecho con su empleo actual. Este fue sólo el punto de partida de una prolija y bien fundamentada conversación.

Angel Sáenz de Cenzano

Hay movida en el sector de las TI. Se habla de guerra por el talento. Vemos empresas modernas e innovadoras que sufren la escasez de profesionales. ¿Hasta qué punto es una impresión subjetiva?

Qué va. Es muy objetiva. Llevamos un lustro de vorágine, una efervescencia controlada y un dinamismo exacerbado. No sólo en las TI, por cierto, pero si hablamos de este ámbito vamos digiriendo los  cambios como la llegada de la inteligencia artificial, que es sólo el último hasta hoy. Tiene razón: hay elementos de incertidumbre y de inmadurez en el mercado laboral del talento, que es el nuestro. No sólo se han acelerado tendencias que conocíamos, sino que han emergido otras que transforman las formas de hacer y de trabajar.

En el mercado conviven empresas jóvenes e impetuosas, a veces voluntaristas, con otras más asentadas. No hablo de músculo financiero sino de la disputa entre ellas por unos recursos humanos que son una clave competitiva hacia afuera pero también dentro de España. ¿Hay mucha diferencia entre unas y otras?

Hay aceleración de ciertos hábitos laborales y nadie tiene un manual que prescriba cómo han de actuar las empresas en un contexto como este. Es la regla en sectores con tremendos problemas para encontrar profesionales, como son la logística, la sanidad o la hostelería entre otros. Ya que lo dice, años atrás una empresa joven y moderna tenía una especie de inocencia, una inercia que le permitía ir salvando etapas, porque los cambios eran graduales y, comparados con la actualidad, pausados. Eso ha cambiado.

¿Quiere decir que esas tendencias se iniciaron con la pandemia?

No cabe duda de que fue un punto de inflexión y que una de sus consecuencias ha sido la presente flexibilidad en el trabajo […] Creo recordar que lo comentamos el año pasado. Según las encuestas que hacemos cada año, en la última oleada el 62% de los profesionales en España manifiestan que les gustaría cambiar de trabajo en los próximos doce meses. Sería inviable, desde luego, pero es una muestra de la mentalidad, inquietudes y preferencias de los profesionales. Para nosotros es un reto.

¿En qué consiste el reto?

En la absoluta necesidad de entender el mercado laboral tal como es, más por las capacidades reales que por las categorías tradicionales, definidas por la academia o la trayectoria precedente. Van a seguir existiendo y los cambios no las invalidan, pero tenemos claro  que casi la mitad de los reclutadores están incluyendo habilidades específicas como factor decisivo.

¿Están bien identificadas esas capacidades?

Están demasiado identificadas, en mi opinión; tenemos decenas de miles categorías catalogadas y por consiguiente nuestra organización está trabajando para elaborar una taxonomía normalizada.

Hay nuevas actividades demandantes y la realidad sociológica del empleo siempre ha sido cambiante. ¿Tenemos un problema de formación, como predican algunos comentaristas con variada intención?

No estoy seguro. La formación es una constante en la habilitación para ciertos empleos; su parte negativa es que a menudo añade dificultad para identificar esas habilidades […] Nos enfrentamos a una realidad en la que, simplificando, hay dos tipos de trabajo. Los más modernos, que permiten acentuar la flexibilidad y otros, en sectores como el retail, la hostelería y unos cuantos más que tienen exigencia de presencialidad […] Históricamente, las dos prioridades de los profesionales han sido la compensación y la seguridad; había una tercera que era la flexibilidad que ahora ha subido de nivel.

Un tópico afirma que los jóvenes no aceptan empleos que no conlleven la flexibilidad que creen merecer […]

Bueno, es de sobra conocido que lo primero que preguntan ante un posible empleo es por la flexibilidad. Pero que sea lo primero que preguntan no quiere decir que sea su primera respuesta ante una proposición de empleo. Vuelvo a las encuestas de LinkedIn: la gran motivación sigue siendo la compensación y la flexibilidad está casi al mismo nivel. La seguridad un poquito por detrás. Han aparecido otras dos cuestiones muy relevantes. Una es la posibilidad de aprendizaje y desarrollo: los profesionales han entendido que son dos condiciones para su carrera. Hoy nos parece normal, pero hace diez años se trataba de algo casi marginal o anecdótico en las empresas. Ahora sí, desde las más modernas a las más tradicionales, se lo toman en serio porque es lo que espera la gente a la que van a contratar. Otro factor nuevo es el deseo de los candidatos de sentirse cómodos y hasta orgullosos de cómo se hacen las cosas en su empleador. De dos prioridades hemos pasado a cinco.

Sí, pero ¿esto asegura más estabilidad en la relación laboral?

Cuando la Generación X, a la que pertenezco, se enfrentaba al mundo laboral, podía estimar que a lo largo de los años tendría cinco o seis experiencias profesionales, cifra que ahora mismo se ha duplicado y más: los que entran ahora al mercado van a tener, de media, entre trece y quince experiencias profesionales diferentes. Quiere decir que la duración en un empleo se ha acortado a la mitad. En consecuencia, las empresas tienen que saber gestionar esa media de tres años.

¿Cómo se adaptan las empresas a esa circunstancia?

Los procesos de onboarding han tenido que cambiar, como primera consecuencia. Y lo ven como una realidad, no como un problema. Algunas verbalizan que se sienten derrotadas en su deseo de adquirir talento mediante la forma convencional de contratación; tratan por tanto de centrarse en el desarrollo de los profesionales que tienen en plantilla, para que se queden más tiempo en sus puestos. Porque si los empleados, unos más que otros, después de  dos o tres años no sienten  que se han desarrollado, es posible que hayan quedado obsoletos.

¿Y qué más?

Hay otros fenómenos concurrentes, como puede ser la movilidad interna: no es aconsejable generar puestos para recién llegados sin haber explotado las oportunidades que ofrecer a los profesionales que tienes en casa, y esto supone plantearse formación continua.

Supongo que no funciona igual en la distintos tamaños de empresa

No. Empezando por las pymes, que es un enfoque indispensable en España, creo que la tensión es menor porque llevan retraso, como se ha visto con la digitalización. Ahora mismo hay algo candente: las pymes le dan vueltas a la cuestión de cómo incorporar tecnologías que para ellas son nuevas a sus operaciones, a la producción y cómo conseguir ese incremento de productividad que necesitan para competir. Normalmente, en una pequeña empresa la rotación es menor, de entre cinco y diez años; por eso mismo necesita mecanismos de formación que actualicen las capacidades de sus empleados. A medida que subes por la pirámide, las empresas experimentan la necesidad de rejuvenecer su plantilla para competir

[…] básicamente, incorporando habilidades que acompañen la inversión en tecnología.

Antes, no hace mucho tiempo, la gente de tecnología trabajaba en empresas de tecnología. Actualmente, te la encuentras en cualquier sector, incluidos los más tradicionales. Pienso en el agroalimentario, en el transporte, ya muy tecnificados. Esto, como supondrá, añade complejidad a nuestro trabajo.

A propósito: hay una idea muy extendida de que LinkedIn es un instrumento dedicado casi exclusivamente al empleo tecnológico

No es así. Tenemos la ambición de generar oportunidades y esto es transversal a todos los sectores. Sumamos 18 millones de miembros en España y, si no recuerdo mal, la última encuesta de población activa daba 21,5 millones. Es verdad que crecen los perfiles universitarios y de personas que ya no está en activo o no buscan empleo pero  eligen seguir vinculadas a sus colegas manteniendo vivo el perfil en LinkedIn. Gana terreno la idea de que somos una plataforma de gestión del conocimiento, conexión e información. Hemos conseguido ensanchar la temática de la plataforma que en su origen, es cierto, estaba muy centrada en tecnología, consultoría y finanzas. No se nos había ocurrido, por ejemplo, que existía un sector llamado defensa, hasta que un día se me ocurrió rastrear si teníamos militares entre los miembros y encontré una buena cantidad.

¿Qué pinta un militar en LinkedIn?

Quiero suponer que no busca cambiar de trabajo, pero es un ejemplo de cómo las personas buscan otras cosas en la plataforma. Ese 38% de individuos que dicen estar satisfechos con su empleo actual también son activas en nuestra red.

Veamos el elemento de marketplace que tiene LinkedIn,sin el cual no tendría la dimensión que tiene […]

El número de contrataciones por minuto nos dicen que ese elemento está funcionando muy bien. En mi opinión, cuanto más mejoremos el entendimiento de los perfiles profesionales, vamos a ofrecer ámbitos más equilibrados y equitativos. No todo se refleja en un currículo […].

LinkedIn solía rechazar que la llamaran red social. Ahora mismo, tal vez tendría más motivos para distanciarse [risas]

Esa es una discusión antigua […] Somos una red con comportamiento social porque se basa en una multiplicidad de conexiones al alcance de cada miembro. No creo que nadie nos confunda con redes sociales que tienen legítimamente un carácter más entretenido […]

¿El mercado español es importante para LinledIn?

Va madurando de forma natural y tenemos recorrido tanto en España como en Portugal. La incorporación de la plataforma de aprendizaje nos está impulsando mucho, de manera que el crecimiento de LinkedIn es saludable para la economía de los dos países. España, en concreto, es el octavo o noveno mercado para la compañía en número de miembros. Después de Norteamérica y Brasil, nos superan Reino Unido, Alemania, Francia, Países Bajos y un par de países nórdicos […]

¿Cómo es la tipología de los ingresos?

Porcentualmente es muy estable, a la vez que aumenta en números absolutos. La mitad de nuestros ingresos proceden de la plataforma de talento y algo menos, como el 30%, de las soluciones de marketing y advertising. El tercer capítulo corresponde a la venta digital y venta social, otro 10% […] y por último están las suscripciones premium, único modelo B2C, que dedicamos al usuario final, no a las empresas.

Una gama que parece perfecta para desplegar inteligencia artificial. Con más motivo siendo una compañía de Microsoft […]

La IA opera en todas las líneas y para nosotros no es en absoluto reciente. De hecho, se estima entre 600 y 700 el número de servicios diferentes de nuestra plataforma basados en IA. Al final, somos una compañía de datos con más de 1.000 millones de profesionales registrados en todo el mundo. Y la compañía está metiendo mucha tecnología para poner en manos de los clientes unas herramientas proactivas, como los coach advisors para los profesionales usuarios.

Retomando su primera respuesta, ¿qué pronóstico tiene sobre la evolución del empleo tecnológico?

Creo que las afirmaciones absolutas tienden normalmente a errar. De hecho, la adopción real de la tecnología casi siempre va más lenta que los grandes anuncios, un signo de sensatez del mercado. Todas las profesiones tienen su capa de tecnología, pero si lo que me pregunta es cómo van a evolucionar los puestos puramente tecnológicos en los próximos años, no creo que veamos desaparecer profesiones, como algunas veces se exagera por ahí. Van a evolucionar, además de aparecer otras profesiones a unas tecnologías concretas.

Vale, las disrupciones son estimulantes, pero en relación con la IA se dejan oír voces de alerta ante la magnitud de las disrupciones […]

Y está muy bien que tengamos consciencia de ello. Es imprescindible observar que la implementación sea coherente, segura, que respete la privacidad […] Es buena noticia que los gobiernos europeos estén atentos a estos fenómenos, pero sobre todo que los fabricantes sean cuidadosos en su manera de gestionar los avances de la IA. Creo que estamos ante un caso de digestión social.

El empleo tecnológico está necesariamente ligado a la demografía, por definición cambiante. ¿Qué tendencias se observan desde ese mirador que es LinkedIn?

Voy a destacar un punto, el surgimiento de hubs tecnológicos como ocurre en Barcelona o Málaga y otras ciudades en progresión: Madrid cae por su propio peso […] Los profesionales encuentran positivos esos hubs para trabajar y para vivir. Esto abre oportunidades para ciudades de menores dimensiones que son muy habitables pero necesitan asimilar la casuística de trabajo internacional. Tienen que prepararse atendiendo a cuestiones como la formación, la vivienda y el idioma, no sólo a la inversión y la fiscalidad. El ejemplo de Barcelona me parece clarísimo: tiene un poderoso ecosistema emprendedor porque es un hub plurinacional. Y es apreciado por su balance entre calidad y coste de vida, pero tiene que prestar atención a la cuestión de la vivienda para no morir de éxito: somos testigos de que en otras ciudades europeas, el talento joven está siendo casi expulsado por el coste de la vivienda.

[…] también somos testigos de que en España se ha disparado un boom de los centros de datos. Aparte del suelo, la energía y el medio ambiente, ¿qué impacto están teniendo sobre el empleo?

He visto que proliferan los anuncios de empleos relacionados con los centros de datos. Más allá de esta circunstancia, hay muchos ángulos que considerar para dar una respuesta definitiva. En España tenemos talento suficiente y buenas universidades, además de una demostrada capacidad de atracción a profesionales extranjeros que enriquecen la capacidad de competir. Espero que sepamos perseverar en esa línea.