En España es sólo un tema de conversación, que aparece tangencialmente cada vez que algún directivo comenta las dificultades que encuentra su empresa para reclutar lo que convencionalmente llamará ´talento`. Pero es un hecho que desde la segunda mitad del año pasado llegan noticias sobre un fenómeno insólito, que se manifiesta con intensidad en Estados Unidos y algo menos en Reino Unido. Los analistas económicos lo han bautizado como Great Resignation – o dimisión masiva –y que abarca nutridos contingentes de trabajadores que desertan voluntariamente de sus puestos de trabajo. El resultado es una alarmante escasez de personal especializado, que tanto más grave cuanto que nadie lo esperaba.
Bien mirado, más allá del impacto de la falta de camioneros especializados que ha agravado la crisis de suministro en el comercio o del acusado descenso en la oferta de obreros en ciertas ramas de la industria, no se trata en realidad de un fenómeno nuevo: en el sector tecnológico, existía desde antes de la pandemia iniciada hace ahora dos años. Últimamente se ha disparado.
A lo largo de 2020 y los primeros meses de 2021, como reflejo de la contracción económica global – sus causas eran evidente y el mundo desarrollado procuró ponerles remedio olvidándose del resto – se hizo patente un incremento en las tasas de paro. Se diría que era normal. Hasta que la relajación de las restricciones a causa de la pandemia y gracias a la vacunación masiva en esos países, se fue generando una normalización de la economía en condiciones que a la postre dieron lugar al regreso de la inflación. A su vez, en el mercado de trabajo se puso de relieve en qué países y en qué sectores anidan los verdaderos problemas de empleo.
En unos casos pudo deberse a las distorsiones creadas por el Brexit; en otros la escasez de mano de obra en la construcción podía explicarse por la coyuntura y, metafóricamente, por el mal despertar tras la pesadilla de la pandemia. Mientras tanto, en los empleos ´de cuello blanco` aparecieron grietas en el modelo laboral imperante y aún no se han cerrado.
El panorama en Estados Unidos ha evidenciado una profunda disociación con las prácticas vigentes en Europa, por no hablar de los países asiáticos. En estos últimos, la producción, el empleo y los precios se han comportado relativamente bien en un marco global complejo. Pero en Estados Unidos, el prestigioso Pew Research Center, un yacimiento de estudios sociológicos, sostenía en un paper de la semana pasada que “la pandemia de la Covid-19 aún continúa condicionando el trabajo de los estadounidenses”.
Visto desde un plano general, el mercado laboral sigue presentando esas y otras anomalías. En el apartado de la oferta y demanda de trabajadores en las ramas de las TI de Estados Unidos, los problemas son manifiestos, pero es recomendable resistir la tentación anecdótica.
Según el US Bureau of Labor Statistics, en doce meses entre diciembre de 2020 y noviembre de 2021, un total de 68,7 millones de trabajadores dejaron voluntariamente sus empleos, aproximadamente el 3% del total de la fuerza de trabajo. No es la única fuente de sangría laboral: sólo en el tercer trimestre de 2021, comparado con el mismo período de 2019, en Estados Unidos aumentó un 48% el número de personas de más de 55 años que se retiraron del mercado de trabajo. En el caso del sector de las TI, a finales del año pasado la tasa de renuentes a estar disponibles registró el mayor porcentaje desde 1993, mientras que las dimisiones en empresas del sector registraron el más alto desde 2009.
A la hora de trazar un diagnóstico de lo que está ocurriendo en el mercado laboral estadounidense – incluyendo, por supuesto, el sector tecnológico – los estudios cada vez más frecuentes coinciden en la contribución de tres factores: la pandemia, la jubilación de la generación que allí llaman de baby boomers y la insuficiencia de profesionales formados adecuadamente para responder a la demanda empresarial.
Cuando se trata de precisar el papel de cada uno de estos factores, más el de los salarios, en la crisis que está atravesando el mercado laboral, las opiniones son divergentes.
Una tendencia a la normalidad que podía esperarse de las campañas de vacunación durante 2021 se vio interrumpida al emerger la variante Ómicron, factor al que algunos adjudican casi toda la culpa. Para otros, que miran más a las tendencias de largo plazo que a la coyuntura sanitaria, la escasez de oferta en la industria de las TI tiene que ver con el declive en la tasa de natalidad, que se combina con la edad de la retirada de los baby boomers, nacidos entre 1946 y 1964.
Hay otras connotaciones. Sumados todos los factores que la pandemia ha sacado a la superficie, pero ya estaban ahí, Estados Unidos – en mucho mayor medida que Europa – estaría amenazado por una “crisis de talento” (sic) que para algunos autores está empujando hacia una fase de desorden y disolución frente al empuje irrefrenable de China, tanto en la investigación científica como en los desarrollos tecnológicos.
Pruebas al canto. Sostienen los expertos, unos con más ahínco que otros, que el gigante asiático está igualando (o superando, he ahí su diferencia de enfoque) en las tecnologías fundacionales del siglo XXI: inteligencia artificial, semiconductores, redes 5G, biotecnología y energías limpias. De hecho, los científicos chinos tienen publicados más papers y han registrado un mayor número de patentes en esos campos, comparados con los estadounidenses. Con el agravante de que muchos han estudiado en universidades de Estados Unidos antes de retornar a su país [hay muchos nombres chinos en las empresas del Silicon Valley, pero por lo general pertenecen a nativos de Taiwán].
Otros indicadores son incluso más concretos. China acoge cinco veces más estaciones base de 5G que Estados Unidos y produce cuatro veces más vehículos eléctricos. No hay signos de que las diferencias sean reversibles a medio plazo.
Estas conclusiones apuntalan la tesis de la urgencia de formar talentos, y en su caso retenerlos, como única vía para ir cerrando la brecha entre una potencia expansiva y otra que se va quedando atrás. Una propuesta que va ganando terreno es la de alargar la vida laboral de los científicos y técnicos mejor capacitados, pero no está claro qué incentivos podrían alentarlos a ello.
Algunas empresas, que habían forzado el rejuvenecimiento de sus plantillas, están implementando soluciones de innovación que requerirían (a deshora) cambios en la enseñanza media y también en la universitaria de menor lustre. En el fondo, es el viejo dilema entre el corto y el largo plazo: ¿debería subordinarse la educación a los intereses del mercado o será su calidad la que determine la competitividad de las empresas?
Mientras se clarifican los términos del debate, otra cifra traduce las preocupaciones de los sectores tecnológicos (y no sólo de las TI): China está en camino de producir hacia 2025 el doble de graduados universitarios que Estados Unidos.
¿Cómo están actuando las empresas mientras digieren estas tendencias que las afectan? Dejando a un lado las habituales presiones cortoplacistas de los inversores, raramente alineados con objetivos permanentes, algunos de los nombres más conocidos de las TI están empujando en favor de dejar atrás las ideas preconcebidas para atraer a sus filas a profesionales de primera línea. En este sector – y sobre todo en las tecnologías mencionadas – se está notando un acelerado trasvase de especialistas de una empresa a sus competidores y no pocas veces de ida y vuelta. Pero esto no resuelve el problema de fondo, sólo consigue subir la remuneración de los mejores.
En lugar de las propuestas de trabajar parcialmente desde el hogar, que han aflorado con la pandemia, o ventajas menores dentro de las compañías, la onda actual complementa las mejoras salariales con la flexibilidad en las condiciones de trabajo, con un plus de formación y promociones.
Es un hecho que la dimisión masiva ha afectado severamente al sector de las TI. Entre julio y septiembre del año pasado, el 31% de los trabajadores del sector buscaban activamente un nuevo empleo, la proporción más alta que cualquier otra industria según Gartner. Mientras tanto, la compañía de formación Global Knowledge asegura que el 76% de los directivos de TI afrontan problemas con las habilidades de sus equipos.
Para algunos puede resultar sorprendente enterarse de que, como pasara al final de la epidemia llamada de ´gripe española` en 1919, en Estados Unidos se extienden las huelgas y protestas reivindicativas, con el ingrediente novedoso de las dimisiones en bloque.
Seattle, donde conviven Microsoft, Amazon y Boeing con un alto número de empresas crecidas a su sombra, es un exponente de esta corriente que ha dado origen a la expresión Great Resignation. La hipótesis elemental de que si la gente renuncia a su empleo es porque gana salarios bajos o sus jornadas son muy largas, explican sólo parcialmente lo que está ocurriendo.
En octubre pasado – no hay motivo a suponer que una estadística posterior mejore las cosas – el 4,2% de los estadounidenses abandonaron sus empleos, lo que tendencialmente apunta a un 3% del empleo total, algo que constituye una excepción histórica. En noviembre, la mayor economía del mundo agregó apenas 210.000 puestos de trabajo, a diferencia de los 550.000 que se esperaban tras relajarse la pandemia.
Fuera de Estados Unidos y muy parcialmente en Reino Unido, hay pocas señales de que la población empleada descienda por voluntad de los trabajadores. Pero se observa un descenso en la conflictividad laboral y a ningún empresario sensato se le ocurre criticar en público reivindicaciones salariales o resistir la entrada de mano de obra migrante, imprescindible en ciertos sectores.
En este panorama inusual, la Great Resignation parece estar influida todavía por el impacto de la Covid-19. Migrantes que han retornado a sus países, trabajadores mayores que se dan de baja definitiva o transitoriamente, otros que dejan sus empleos para cuidar a sus niños o a progenitores impedidos.
Naturalmente, hay de todo. El envejecimiento de la población ocupada se une a los cambios de comportamiento en las nuevas generaciones ante el empleo, una aceptación fatalista de la precariedad laboral y la aparición de nuevos sectores de actividad como el comercio online y la gig economy son factores que distorsionan el mercado laboral en su acepción tradicional.
A comienzos de febrero, Amazon y Pay Pal reconocieron – contra lo que de ellas se podía esperar – que si siguieran rechazando contratar trabajadores remotos, deberían pagar un alto coste por la captación de ´talento`. Incluso se ha dado el caso de que Amazon flexibilizara un poco su hostilidad ante la sindicalización de los trabajadores de sus centros logísticos.
El futuro del teletrabajo es otro motivo de análisis. Unas empresas lo han adoptado como norma estándar, otras incluso están dispuestas a pagar el transporte de aquellos empleados que trabajan a distancia cuando sea necesario que se desplacen a la oficina por alguna razón.
Al final, el resultado medible de esta situación es que el salario medio en las empresas tecnológicas de Estados Unidos ha subido casi un 7% entre 2020 y 2021, con lo que el promedio mensual del sector alcanza los 6.707 dólares y el anual los 104.556 dólares. Nadie hubiera imaginado, al irrumpir el coronavirus, que esta sería una de sus consecuencias inesperadas.
[informe de Mario Kotler, desde San Francisco]