Nada escapa a los efectos de la pandemia sobre la vida cotidiana. El trabajo, sin ir más lejos: pregunten a los responsables de Recursos Humanos de las empresas, que han tenido que lidiar de la noche a la mañana con la reconversión de su clásico software y con una gestión del tiempo laboral más delicada que nunca. El teletrabajo ha dado mucho de sí y ahora viene la impredecible era del trabajo hibrido, fascinante para los sociólogos a la vez que un dolor de cabeza para los gestores. A Patricia Santoni le toca lidiar con esta evolución como directora general de Cegid Meta4, firma especializada en soluciones de Human Capital Management (HCM) en Europa, Portugal y con filiales en América Latina.

Patricia Santoni

Fundada en 1983 en Lyon (Francia) y participada desde 2016 por el fondo Silver Lake – al que recientemente se ha sumado KKR – el grupo francés, dedicado al software de gestión empresarial, cuenta con una plantilla de 3.000 personas y vende sus soluciones en 75 países. Ingresó el año pasado 498 millones de euros y desde entonces, una serie de adquisiciones han engrosado su tamaño y ampliado los alcances de su oferta. Cegid adquirió Meta4, un clásico del mercado español, en 2019 y desde entonces ha promovido la conversión de los productos de esta al modelo de software como servicio (SaaS)

He conocido Meta4 en su otra etapa pero tengo entendido que desde que la controla el grupo Cegid está teniendo un crecimiento y una revalorización importantes […] ¿Todo es orgánico?

Desde que Silver Lake compró la mayoría de Cegid, todo el grupo no sólo Meta4, ha multiplicado por diez su valor, a juzgar por el precio al que hace poco ha entrado el fondo KKR con una participación minoritaria que es proporcional a un valor total de 5.500 millones de euros. Lo importante es que esa inyección de capital ahonda la oportunidad de seguir creciendo. Por la vía orgánica, desde luego, pero también gracias al incremento de capacidad para nuevas adquisiciones.

La razón social de Meta4 está ahora mismo en transformación después de tres años dentro del grupo Cegid. ¿Cuánto pesa en el conjunto?  

El peso de Meta4 y de la línea de negocio HCM en el conjunto de Cegid es de un 27%, sin contar con TalentSoft, de incorporación reciente. Con la integración de esta adquisición, la actividad HCM pasa a representar un tercio del grupo.

¿Tan importante es la aportación de TalentSoft?

Cuenta con 14 años de experiencia y su éxito se fundamenta en una suite de gestión del capital humano que rápidamente se ha convertido en líder en Europa. Està de los líderes del cuadrante mágico de Gartner en la gestión de talento en modo SaaS. Anunciamos la compra en abril y quedó cerrada en julio.

Bien, pero hablemos de Meta4 ¿Cuál es el perfil de la clientela?

Meta4 se dirige a la gran empresa, segmento de mercado que llamamos corporate, sin excluir otras de tamaño medio. Mantenemos una parte de  negocio heredado con una solución para empresas de menos de 1.000 empleados, pero la mayor parte de los clientes son bastante grandes, llegado al Ibex 35.

Es evidente que una consecuencia de la pertenencia al grupo Cegid ha sido la transición de la cartera de productos desde on-premise a cloud. ¿En qué punto de la curva se encuentra?

En el momento de la integración no eran negocios nuevos nacidos bajo el modelo SaaS, pero se han ido convirtiendo de tal manera que el 60% de nuestra actividad actual sigue este modelo de servicio. Aquí, en Iberia,  2020 y 2021 han sido años de fuerte migración, que ha costado esfuerzos importante por la situación de la Covid. Está previsto culminar en 2022 el proceso de acompañamiento a clientes en su migración para que puedan capitalizar la experiencia que han adquirido on-premise hasta llevarlos a nuestra plataforma cloud PeopleNet.

¿Sólo en España?

Me refería a España y Portugal; en el resto de Europa Cegid ha culminado ya esa migración; en Iberia el ritmo se ha visto frenado por la pandemia, pero el objetivo es que todos los clientes la hayan completado el año que viene. En ciertos casos, empresas muy relevantes, que habían desarrollado software alrededor de nuestra solución on-premise, el primer paso tenía que ser la digitalización, para una posterior transformación en la nube.

Por la coincidencia temporal con la pandemia es fácil suponer que hubo resistencias a esa migración […]

Si hubiéramos tenido esta conversación antes de la Covid y antes de que se apreciaran las ventajas de la nube para adaptarse a una situación tan crítica, le hubiese respondido que sí, que había resistencias al cambio: a nadie le gusta cambiar cosas que funcionan satisfactoriamente. Y nuestras soluciones on-premise han funcionado muy bien durante años […] Pero la pandemia ha hecho ver a muchos clientes la importancia de contar con esas mismas ventajas en la nube, cuando han tenido que conectar con sus empleados desde las casas para acceder remotamente a sus sistemas de información. Estamos viendo que la urgencia ha cambiado las nociones adquiridas. Aun así, puede que subsista en ciertas organizaciones un cierto nivel de reticencia a la hora de colgar datos en la nube. O una parte de los datos. Esta migración en concreto resulta ser proyecto estructurante para las empresas, les requiere mucha implicación de sus profesionales y tiene un impacto directo sobre la experiencia de los empleados. Por lo tanto, en Meta4 preparamos cada proyecto minuciosamente, siempre en contacto con cada cliente, a veces aportando al teletrabajador soluciones a las que sólo se puede acceder dentro de un entorno cloud.

Hablando de entorno cloud, ¿en qué infraestructura se apoyan las prestaciones SaaS de Meta4?

Nuestras infraestructuras SaaS están alojadas en GTT, un proveedor muy reconocido en el mercado, que nos garantiza una disponibilidad superior al 99%. De hecho, toda la actividad HCM del grupo Cegid está alojada con ellos. Para otras actividades, como la del sector retail, muy importante por el número y calidad de sus clientes, tenemos acuerdos con Azure, pero lo que corresponde a Iberia y Latinoamérica están contratadas a GTT.

Desde luego, la pandemia ha sido determinante de muchos cambios. ¿Cuál ha sido el impacto sobre el mercado y sobre los hábitos de trabajo de los clientes?

Desde nuestro punto de vista, el impacto que ha tenido la pandemia es la agudización de necesidades de las empresas, en relevantes sectores de actividad, de dotar a sus empleados trabajando desde casa. Para nosotros, como Meta4, el 2020 ha sido un año de incremento tremendo de trabajo: hemos tenido que adaptar todas las soluciones de gestión de nómina y recursos humanos a una situación insólita, que no tenía precedentes. En primer lugar, porque apareció un marco legal sobre los ERTES. Y segundo, debido a las condiciones del trabajo remoto. Ha sido una carga de trabajo enorme; la buena noticia es que hemos podido acompañar a los clientes en un momento difícil.

La carga no habrá sido igual para todos […] sus resultados tampoco

Por supuesto, cada sector ha vivido esta circunstancia de distinta manera, por muy diferentes razones. Por nuestra parte, hemos tenido que definir nuevas prioridades para poner a punto nuevas funciones. Pero creo que lo fundamental ha sido contar con la toma de conciencia de la necesidad de digitalizarse, de irse al cloud, de ser más flexibles. Realmente, ha quedado demostrado que la persona es el centro de funcionamiento de la empresa y que la tecnología debe estar a su servicio. Con una consecuencia entre varias: en este tiempo, la función de RRHH ha ganado representatividad en los comités ejecutivos de las empresas, donde se toman las decisiones de inversión. El momento lo exigía y no será fácil que lo olviden. Si, por ejemplo, comparamos con lo que pasaba hace cuatro o cinco años, el salto ha sido exponencial: hemos digitalizado más en unos meses que en muchos años.

Su respuesta sugiere que las soluciones se verticalizan. ¿Es así?

Siempre hay un core común, un estándar que es válido para todos, pero no puede ser lo mismo gestionar empleados en una empresa dedicada a la experiencia del cliente, como un call centre, en otra de limpieza, en un banco o en un minorista textil, que de todo tenemos en Meta4 [risas]. Somos muy conscientes de que estamos proporcionando a nuestros clientes una solución estándar con capacidad para integrar los rasgos específicos de cada sector. Es particularmente visible en la gestión del tiempo, los turnos y la movilidad, con la importancia que cada cliente da  la carrera de los empleados o a su formación, según el vertical al que se adscriba.

Tradicionalmente, durante muchos años, las aplicaciones de RRHH eran la nómina y poco más. Eso ha cambiado: un estudio que ha publicado Meta4 indica que la digitalización de unas y otras funciones es dispar. Salvo la nómina, la selección y la formación, las demás estarían débilmente digitalizadas. Incluso esas tres no pasan del 23%. Ha dicho antes que las empresas se han convencido de la necesidad de digitalizar. ¿No debería ser más alta la ratio?

Los clientes definen sus prioridades. La nómina es un caso aparte porque tiene su marco legal propio, pero también vemos la irrupción del trabajo colaborativo, que prolifera los planes de evolución de carrera, que se presta mucha atención al onboarding [proceso de incorporación de los empleados a su nuevo empleador]. Ratifico que durante la pandemia se ha acelerado la toma de conciencia sobre la necesidad de digitalización. Es ahora, con las aguas más tranquilas, cuando se va decantando un marco legal que facilita decidir qué se digitaliza primero, sea porque lo impone la ley o porque lo reclama el mercado.

La rotación y la movilidad se van a acelerar más o menos según de qué sector hablemos. Y el trabajo híbrido plantea problemas desconocidos. ¿Cómo se ve desde Meta4 los efectos duraderos de la pandemia sobre el modelo de relaciones laborales?

Es cierto que la legislación define un contexto que luego cada empresa va a interpretar y bajar a la realidad. En todo caso, los cambios del paisaje van a condicionar la posición competitiva de cada uno; conceptualmente, es lo que se discute. En cuanto al marco legal, se va materializando y con arreglo a ese marco las empresas irán variando sus ofertas de valor de cara al mercado, pero también hacia sus empleados. Se trata de nuevos elementos que, aunque no los notemos inmediatamente, modifican la competitividad nuevos que, aunque se note de inmediato, modifican su competitividad. En lo que nos corresponde, hemos tenido que entender sobre la marcha cómo afectan a cada sector y a cada cliente para luego proporcionar a cada uno el soporte que necesite.

Me intriga saber cómo se integran las soluciones de HCM de Meta4 en las plataformas más conocidas de software empresarial. Por ejemplo, en un ERP; esta categoría ha evolucionado hacia la nube y varios de sus proveedores también tienen soluciones HCM. ServiceNow ataca el mercado desde el workflow. ¿Cambia el escenario para Meta4?

El mercado es muy dinámico, no hay duda. Lo que ofrecemos es una solución integrada de gestión de nóminas y de recursos humanos que, dentro de nuestra plataforma está preparada para conectarse con el mundo exterior. Tenga en cuenta que, en la mayoría de las empresas, las RRHH suelen ir de la mano de la función financiera, pero es corriente que se quiera conectarlas con la logística, entre otros casos. Nosotros tenemos una solución que se puede interconectar vía API con cualquier otra de las plataformas disponibles. Y, como somos especialistas en HCM, estamos desarrollando soluciones que permitan cubrir el apartado ERM (Employee Relationship Management) cada día más demandado en la medida que está vinculado a la retención de personal que aporta valor […] A través de un interfaz, podemos trabajar con cualquier solución de competidores.

Cuando dice “cualquier tipo”, se refiere a nombres propios. ¿Quiere con ello decir que Meta4 propone conectores con SAP, Oracle, Salesforce, ServiceNow u otros?

De hecho, tenemos conectores que los clientes están usando. Además, ponemos Teams a su alcance, como parte de la integración de nuestras soluciones, lo que ha supuesto firmar un acuerdo con Microsoft.

¿Tienen acuerdos similares con SAP y Salesforce?

No hay acuerdos específicos con SAP ni con Salesforce, pero tanto ellos como Meta4 hemos encontrado la manera de conectar nuestro software.

¿Cómo se ubica Meta4 en el paisaje competitivo que la rodea y, puedo suponer, la condiciona?

Somos y nos sentimos líderes en la región Iberia y en América Latina, por la simple razón de que tenemos capacidad para cubrir para nuestros clientes todas las necesidades de gestión de nómina y de recursos humanos. Normalmente, nuestros competidores son SAP, Oracle y Workday, con el matiz de que este último no suele estar en todos los países importantes.

Todo parece indicar que el trabajo híbrido será la corriente que se instale, al menos en ciertos sectores. ¿Qué dificultades plantea para el control de tiempos?

Ante todo, es una decisión que no estaba en los planes de las empresas y, consecuentemente, una cuestión organizativa: qué exige presencia física y qué se puede hacer desde casa. Una vez aclarado, la gestión del tiempo exige que seamos capaces de saber digitalmente dónde está trabajando cada persona o cada miembro de un equipo, para revisar las costumbres en un contexto nuevo de la productividad. La actividad de la empresa no puede sacrificar ninguno de los atributos que tenía cuando sus empleados acudían al puesto de trabajo. Lo que nos compete es dotar a nuestras herramientas de las condiciones para el seguimiento individual o colectivo del trabajo. Esto tiene mucho que ver con las tecnologías colaborativas, que pasan a ser una necesidad después de haber sido una curiosidad.

¿En qué dirección espera que crezca el negocio de Meta4?

Creemos que será en la línea de un ecosistema que añada funcionalidades complementarias al core, desarrolladas por terceros […] De lo que puede deducir que me van a pedir porcentajes de menos de dos cifras [risas]